Управление по целям (Management by Objectives)
Management by Objectives (MBO) был популярен с середины XX века и остается актуальным в компаниях, стремящихся к прозрачному и эффективному управлению; активно реализуется в компаниях, где важны четкие цели, измеримые результаты и высокий уровень вовлеченности сотрудников. Основны МВО были заложены Питером Друкером в его книге «The Practice of Management» (1954).
Введение в управление по целям (Management by Objectives, MBO)
На разных этапах развития метод МВО и его эволюция OKR использовались в Intel, Google, General Electric, Hewlett-Packard (HP), JPMorgan Chase, McKinsey & Company.
Что такое управление по целям?
Management by Objectives или MBO — метод управления, направленный на повышение эффективности работы организации через установление конкретных целей для сотрудников. Ключевое отличие МВО заключается в том, что основной акцент делается на результате, при этом сотрудники самостоятельно выбирают оптимальный и эффективный путь его достижения.
Почему MBO остаётся актуальной практикой в современном менеджменте
MBO популярен среди стартапов и растущих компаний, где акцент на цели и результаты является основной мотивационной силой для небольших команд. Это позволяет гибким, развивающимся бизнесам планировать развитие более эффективно и стратегично.
Ключевые принципы управления по целям
Управленческая методология основывается на цепочке принципов: цель, планирование, согласование, ответственность, контроль, оценка, мотивация.
Согласование целей и общие задачи
На первом этапе цели компании устанавливаются на высшем уровне, тем самым определяя стратегические приоритеты. Затем цели делятся на конкретные задачи, а также цели для отдельных подразделений, команд и сотрудников. В такой последовательности цели каждого сотрудника согласуются с более крупными задачами компании.
Для эффективной постановки целей и задач используется принцип SMART, который предусматривает четкую сформированность результата для каждой цели, их согласованность между собой, учитывает реалистичность и практическую достижимость цели, а также определяет четкие сроки выполнения.
Участие сотрудников и их вовлеченность
В MBO сотрудники активно участвуют в процессе постановки целей, а не просто получают задачи «сверху». Вместе с руководителями они обсуждают, какие цели реалистичны, значимы и достижимы. Такой подход помогает сотрудникам лучше понимать, как их личные усилия влияют на достижение общих целей компании. Кроме того, принятие участия в постановке целей формирует большую ответственность за их достижение.
Непрерывный мониторинг и обратная связь
Процесс контроля в МВО не ограничивается финальной оценкой по завершении периода. Руководители и сотрудники регулярно отслеживают выполнение задач, что позволяет своевременно выявлять проблемы и находить решения.
Постоянная обратная связь помогает сотрудникам корректировать действия, чтобы сохранять актуальность и приоритетность целей в соответствии с бизнес-контекстом. Кроме того, положительная обратная связь за промежуточные успехи способствует большей вовлеченности сотрудников.
Оценка и поощрение за достижение целей
Оценка строится на объективных показателях и измеримых результатах, что гарантирует прозрачность и справедливость. Критерии успеха обсуждаются еще на этапе постановки целей.
Метод MBO предполагает, что успешное достижение целей поощряется материально и нематериально. Важно, чтобы сотрудники четко видели прямую связь между своими усилиями и получаемыми наградами.
Преимущества управления по целям
К числу преимуществ МВО стоит отнести четкость и фокус на результат, высокую вовлеченность сотрудников, прозрачность и объективность оценки, согласованность целей всех уровней, мотивацию через поощрения и признание, а также возможность реализации в различных сферах.
Проблемы и критика управления по целям
Несмотря на свои преимущества, управление по целям Management by Objectives имеет ряд проблем и подвергается критике.
Риск сосредоточения на краткосрочных задачах
Фокусировка внимания на достижении краткосрочных результатов может приводить к тому, что сотрудники и руководители сосредотачиваются на ближайших целях в ущерб долгосрочной стратегии. В результате могут страдать сложно измеряемые задачи, например, внедрение инноваций или формирование корпоративной культуры.
Возможная чрезмерная зависимость от количественных показателей
Если основное внимание уделяется только числовым метрикам, велика вероятность, что такие сферы, как репутация компании, долгосрочные клиентские отношения, качество обслуживания, остановятся в развитии или будут проседать. Кроме того, чрезмерный акцент на числовые цели влечет за собой стремление к быстрому, но неустойчивому результату.
Недостаток гибкости в динамичной среде
Если в MBO цели ставятся на длительный период, без их пересмотра в условиях быстро меняющихся внешних факторов, например рыночного спроса и новых технологий, статичность становится серьезным ограничением.
Стресс сотрудников из-за давления по достижению результатов
Постоянное стремление к результатам и жесткие сроки могут приводить к стрессу и выгоранию. Регулярный мониторинг прогресса, оценка результатов и частые проверки могут приводить к снижению мотивации, ощущению недостатка автономии.
Лучшие практики эффективного внедрения MBO
Свести к минимуму вероятность проявления негативных факторов внедрения МВО можно за счет грамотного использования стратегий.
Создание SMART-целей (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)
Под стратегией SMART-целей понимают пять ключевых характеристик, которыми должна обладать каждая цель:
- S (Specific) — конкретная. Цель должна быть понятной, четкой, с конкретными шагами.
- M (Measurable) — измеримая. На этапе целеполагания формируются конкретные количественные показатели, оценка которых позволит определить результативность работы.
- A (Achievable) — достижимая. При формировании цели учитываются ресурсы и возможности, позволяющие ее реализовать.
- R (Relevant) — актуальная. Цель не должна отделяться от основных задач, приоритетов и стратегии компании.
- T (Time-bound) — ограниченная во времени. Результативность достижения цели оценивается по прошествии конкретного временного промежутка, который устанавливается в начале.
Вовлечение сотрудников в процесс постановки целей
При вовлечении в процесс разработки целей сотрудники лучше понимают, как их личные цели связаны с общими задачами компании. Кроме того, это повышает личную ответственность сотрудников за достижение результатов.
Предоставление постоянного обучения и поддержки
Постоянное обучение позволяет развивать необходимые навыки и компетенции, которые сотрудниками используются в работе для достижения целей. Это могут быть тренинги, воркшопы, менторство и коучинг с наставниками, а также самообразование посредством предоставления доступа к обучающим материалам и платформам.
Использование технологий для мониторинга и обратной связи
Активное внедрение технологий мониторинга и обратной связи дает возможность сделать все процессы более эффективными, прозрачными и гибкими. В постановке и отслеживании целей свою эффективность показали Asana, Trello, Jira, Workday, в сборе обратной связи — 15Five, Culture Amp и другие. Инструменты для коммуникации, например, Zoom, Microsoft Teams, Slack, дают возможность быстрой организации регулярных встреч для обсуждения прогресса и сбора обратной связи.
Сравнение MBO с другими системами постановки целей
Будучи одной из наиболее распространенных систем постановки целей, Management by Objectives нередко сравнивают с OKR, KPI и системой сбалансированных показателей.
Сравнение MBO и OKR (Objectives and Key Results)
В MBO основная идея заключается в том, что руководитель и сотрудник совместно устанавливают цели, которые должны быть достижимыми и измеримыми. В дальнейшем цель закрепляется за сотрудником/отделом и формулируется так, чтобы ее достижение поддавалось проверке.
В своей структуре OKR более гибкий метод и предполагает пересмотр целей каждые квартал или даже месяц; в МВО работа выстраивается в рамках годового цикла. В MBO цели более реалистичные и достижимые; OKR ориентирован на постановку более амбициозных, «растяжимых» целей, с возможностью реализации на 60-70%.
Сравнение MBO и KPI (ключевые показатели эффективности)
В KPI (Key Performance Indicators) эффективность оценивается по выполнению отдельных задач с фокусировкой на количественных показателях. Каждый KPI — отдельный параметр, за которым следят в реальном времени. Это дает понимание, насколько отдельный сотрудник или отдел близок к выполнению планов.
KPI не особо гибок, фиксируются в начале периода. Справедливо будет отметить, что КРI крайне важен для ежедневного управления и оценки конкретных шагов достижения цели.
Сравнение MBO и системы сбалансированных показателей
BSC (Balanced Scorecard) направляет свой фокус на долгосрочную стратегию компании. Структура развивается по 4 направлениям: финансы, отношение с клиентами, масштабирование и совершенствование внутренних процессов, развитие сотрудников. BSC позволяет оценивать как краткосрочные, так и долгосрочные факторы успеха.
В BSC предусмотрено непрерывное измерение показателей и оценка по всем четырем перспективам. Постоянный мониторинг позволяет корректировать стратегии в реальном времени.
Инструменты и ПО для отслеживания и аналитики MBO
Современные технологии для эффективного отслеживания и анализа целей предлагают большое количество инструментов, которые позволяют визуализировать прогресс, давать обратную связь и анализировать результаты, тем самым обеспечивая прозрачность и вовлеченность каждого члена команды.
- Asana — облачная платформа для удобной постановки целей и отслеживания их выполнения. Интерфейс позволяет назначать сотрудников и устанавливать сроки. Отлично интегрируется с Slack, Microsoft Teams.
- В основе Trello лежат канбан-доски, позволяющие визуализировать задачи с помощью карточек и списков. Одно из основных преимуществ Trello — высокая наглядность.
- Microsoft Planner и Microsoft Teams используются для создания и отслеживания задач, установки цели и контроля прогресса. В Teams обсуждаются цели, происходит сбор обратной связи.
- Lattice позволяет отслеживать производительность и вовлеченность сотрудников, получать обратную связь.
Также в МВО используется 15Five, Jira, Monday.com, SAP SuccessFactor.
Часто задаваемые вопросы
Популярность и универсальность МВО побуждает немало вопросов, на основные из которых мы ответили.
Какова основная цель управления по целям?
Повышение эффективности работы за счет согласования индивидуальных, командных задач и стратегических целей компании.
Чем MBO отличается от традиционного управления результативностью?
Существенные отличия от Performance Management наблюдаются на всех этапах, от формирования целей до оценки эффективности. Традиционная система больше ориентирована на контроль текущей производительности, что предполагает регулярность оценки без привязки к стратегическим целям.
Можно ли эффективно использовать MBO в малом бизнесе так же, как в крупных корпорациях?
Да, при условии правильной организации MBO будет эффективно в малом бизнесе.
Каких распространенных ошибок следует избегать в MBO?
К наиболее частым ошибкам относится постановка нечетких целей, сосредоточение исключительно на количественных показателях, использование MBO только для контроля.
Как MBO влияет на мотивацию сотрудников?
Постановка четких целей совместно с сотрудниками повышает уровень мотивации и ответственности.
Какие ключевые шаги нужно выполнить для успешного внедрения MBO?
Для внедрения МВО необходимо определить стратегические цели компании, разбить цели на уровни, сформулировать каждую цель по SMART-критериям, определить систему мониторинга и обратной связи, соединить цели с системой мотивации.
